Mediació intraorganitzacional, gestió del canvi i cultura d'equip als Tribunals d'Instància La implantació dels Tribunals d'Instància representa una de les transformacions organitzatives més rellevants de l'Administració de Justícia les darreres dècades. No estem davant d'un simple canvi de denominació ni davant d'una operació limitada a redistribuir seus, agendes o llocs de treball. La reforma introdueix una manera diferent d'entendre l'organització judicial: s'abandona progressivament el funcionament basat en unitats relativament autònomes i s'avança cap a una estructura integrada, transversal i funcionalment interdependent. Aquest trànsit obliga a mirar la Justícia no només com un conjunt dòrgans amb competències definides, sinó com un autèntic ecosistema de relacions professionals. Jutges, magistrats, lletrats de l'Administració de Justícia, cossos generals, serveis comuns, seccions especialitzades, professionals externs i ciutadania interactuen ara dins un marc de coordinació molt més intens. Com més gran és la interdependència, més gran és també la necessitat d'ordenar els canals de relació, clarificar funcions, prevenir disfuncions i gestionar els conflictes interns abans que es converteixin en problemes estructurals. En aquest context, la mediació intraorganitzacional apareix com una eina especialment útil per acompanyar el canvi. No pretén substituir competències jurisdiccionals, governatives o processals, ni crear espais informals sense garanties. La seva funció és tècnica i organitzativa: escoltar, ordenar, facilitar, clarificar i ajudar a construir solucions operatives en aquells conflictes que neixen dins de la pròpia organització judicial. 1. El Tribunal d'Instància canvia l'estructura i les relacions El model tradicional de jutjat unipersonal va afavorir durant anys una cultura de funcionament autònom. Cada òrgan desenvolupava els criteris d'organització propis, els models de tramitació, els usos d'agenda i la manera de distribuir el treball quotidià. Aquesta autonomia va generar en molts casos un elevat compromís individual i un coneixement especialitzat molt valuós. Tot i això, també va produir desigualtats organitzatives, duplicitats, dependència excessiva de persones concretes i una notable dificultat per obtenir una visió real del conjunt. El Tribunal dInstància introdueix una lògica diferent. L'existència de serveis comuns, seccions especialitzades, llocs directius, prefectures, unitats coordinades i criteris homogenis exigeix passar de la cultura del «meu jutjat» a la cultura del «nostre tribunal». Aquest canvi afecta la distribució de càrregues, l'ús de models, la fixació d'agenda, la coordinació d'assenyalaments, la relació entre seccions i la manera de mesurar resultats. La reforma, per tant, no es pot implantar únicament mitjançant normes. També necessita una estratègia de transició organitzativa. Les persones han de comprendre què canvia, per què canvia, quines són les seves noves responsabilitats i quins canals hi ha per plantejar dificultats. Quan aquesta explicació no es produeix, la reforma es pot viure com una pèrdua d'autonomia o com una imposició externa, encara que la seva finalitat sigui millorar l'eficàcia del servei públic. 2. Tota organització té una dimensió visible i una altra d'invisible Tota organització compta amb una estructura formal … Llegir més