Solucions pràctiques i propostes de millora
Voldria iniciar aquest article advertint els lectors sobre una qüestió bàsica a l'hora de comprendre el contingut ofert en aquest. Es tracta d'evitar l'error natural que tots cometem quan ens ofereixen solucions pràctiques, en entendre'l com una drecera que ens portarà a la destinació final sense cap esforç ni cap desgast, és a dir com la llista de solucions màgiques que serveixen tant com a xarop per curar la tos com a loció perquè els nostres cabells creixin amb vigor inusitat.
La immediatesa de respostes que obtenim gràcies a la hiper connectivitat digital i la celeritat amb què volem alliberar-nos de situacions no desitjades a les nostres vides, no han de ser la nostra guia en els actes que realitzem, ni en l'adopció de les decisions que prenem.
Els conflictes laborals tenen caràcter únic i vénen determinats per les personalitats dels que hi participen, dels orígens de les seves discrepàncies, així com de les situacions que han d'abordar i dels interessos visibles o ocults que pretenen satisfer.
No obstant, sense oblidar-vos de la importància de la importància d'aquests factors, passo a oferir-vos algunes pràctiques que l'experiència m'ha mostrat com a útils per a l'ocasió i un conjunt de propostes que ajudarien a millorar la mediació laboral.
1.- Administrar el silenci.
Sovint el silenci és un company incòmode. Tot i això, els mediadors laborals eficaços coneixen el seu veritable valor. El silenci ben administrat permet a les parts absorbir allò que estan escoltant, facilita desactivar els seus prejudicis, els dóna la pausa necessària per buscar una perspectiva allunyada de les coses properes que els aclaparen.
Els fa prendre consciència de la necessitat de fer-se responsables del conflicte i els crida a trobar la solució adequada, encara que sovint no coincideixi amb la solució desitjada que es resisteixen a abandonar.
Així doncs, aprofita el silenci per mostrar-los allò que el soroll no els ha deixat observar en el fragor de la batalla. Al cap ia la fi, el silenci és un acte de voluntat que no els converteix en més febles, més aviat quantes vegades la feblesa ve de les seves pròpies paraules.
Fes-los que qüestionin el qui calla atorga i entenguin que la rèplica i la contra rèplica no són el mètode, sinó tan sols com el conflicte s'ha plantejat.
Moltes vegades, el silenci necessita temps per donar els seus fruits, per la qual cosa serà interessant acordar un ajornament de la mediació per madurar la solució acceptable i aclarir els seus interessos i prioritats. No oblidis que la relació laboral és una relació de tracte successiu en què conflueixen interessos, drets, deures i poders que són susceptibles de variar.
Esgota el temps de debat, però no esgotis els interlocutors. No et precipitis, no cremis els ponts. No siguis dels que se senten a si mateixos quan parlen.
Recordo una mediació on un grup de treballadors sol·licitava revisar uns acords que s'havien deixat de complir per una nova direcció. L'empresa no va voler escoltar-los en la mediació i se'n va anar satisfeta amb el plantejament pletòric de la situació.
Els treballadors van esperar a tornar a plantejar el conflicte en un moment en què l'empresa els necessitava per tirar endavant la càrrega de treball provocada per un pic de demanda realitzat pels seus clients. L'empresa va haver de cedir a la totalitat de les seves pretensions davant del risc que els clients se n'anessin a la competència. No hi ha més cec que el que no vol veure.
2.- Superar els obstacles mitjançant habilitats, eines i actituds.
En els conflictes laborals, l'equip mediador s'ha d'esforçar per mostrar empatia i capacitat d'escolta utilitzant la responsabilitat, la imparcialitat i la creativitat. Per acostar postures les seves armes més valuoses seran tan bàsiques com la paciència i el sentit comú.
He assistit a mediacions en què després de la verbalització dels plantejaments per cadascuna de les parts ja es donava per finalitzada sense acord. Greu error. Per aconseguir que la mediació doni els seus fruits cal tant mostrar confiança com generar optimisme; i això és impossible amb presses o de manera prepotent.
El primer grup d'obstacles que l'equip mediador ha de superar el formen la inseguretat de les parts, els seus prejudicis sobre el conflicte i les falses veritats que els envolten. Mai no he aconseguit avançar en una mediació fins haver superat aquest triple salt. Fins i tot en moltes ocasions malgrat acabar la mediació sense acord, les parts han pogut arribar a entendre que un percentatge molt elevat dels problemes estaven trobat vies de solució.
Potser perquè havien abandonat el seu llenguatge críptic, potser perquè els seus assessors havien deixat de tenir la preponderància en la direcció del conflicte, o potser perquè s'havien clarificat percepcions errònies.
No hi ha estadístiques sobre què ha esdevingut en els conflictes laborals que no han aconseguit un acord en la mediació, però estic fermament convençut que ni de bon tros acaben tots als Jutjats.
Per això la reconducció dels mateixos a solucions viables o la pacificació de la situació per l'adopció de compromisos dirigits a guarir les ferides en la relació entre les parts és més habitual del que sembla.
Si la mediació avança, el segon grup d'obstacles que està està dirigit a indagar ia permetre a les parts aproximar-se. Per això cal assegurar-se que els hem entès i reflectir-ho amb delicadesa, sense judicis ni opinions. No interrompre, expressar amb gestos l'emoció que l'interlocutor està expressant, reflexionar sobre les paraules que està utilitzant i preguntar-li sobre les que no entenem.
Cal adonar-se que no fem servir les paraules sense motiu i que la mediació és un procés de comunicació, sent el mediador el responsable del desenvolupament de la comunicació.
Tot aquest exercici d'escolta activa no vol dir estar de xerrameca, haurem de donar a la veu la intensitat, la velocitat i el volum adequat. I no ens podem oblidar de la comunicació no verbal (la respiració, la distància, les postures). Els canvis físics els fem en funció dels canvis emocionals. Hem de tocar totes les tecles per veure quines són les que estan desafinades.
3. Cap a una cultura i un marc legal que permeti a la mediació laboral avançar.
Una mediació laboral no és, ni de bon tros, el que són les conciliacions administratives que se celebren davant de les diferents delegacions dels serveis territorials de treball. Per exemple, en els casos d'acomiadament, les actuacions que es fan únicament versen sobre la monetarització de la fi de la relació laboral. És a dir, quin és el muntant econòmic que estic disposat a donar o rebre per no celebrar un judici.
No hem de confondre una cosa amb una altra. Una mediació laboral exigeix que la relació laboral estigui viva i planteja la manifestació d‟una discrepància entre els subjectes de la relació laboral respecte a una o diverses de les condicions de treball que la configuren, amb la voluntat que la relació laboral superi les dificultats que suporta i pervisca en el temps.
Per això, més enllà de tacticismes i estratègies, l'autèntica mediació laboral per ser-ho s'ha de desenvolupar sota els principis següents:
- Igualtat entre les parts
- Audiència a les dues parts
- Independència, imparcialitat i professionalitat dels mediadors.
- Contradicció entre els posicionaments de les parts.
- Oralitat del procediment (escrit dinici i acta de finalització).
Aquesta qüestió capital ha estat entesa i desenvolupada pels sindicats i les associacions empresarials al nostre país des de l'any 1992, constituint organismes de solució extrajudicial de conflictes laborals a totes la CC. AA ia nivell estatal.
Actuar fonamentalment en conflictes col·lectius i donar mostra diàriament de la seva capacitat de comprendre i resoldre disputes mitjançant la mediació i en menor mesura l'arbitratge.
Malauradament, l'espai dels conflictes laborals individuals viu d'esquena a la mediació laboral, en els termes comentats aquí, sotmès a l'abús d'una judicialització excessiva i exasperant per a empreses i persones treballadores, que veuen limitat diàriament l'accés a aquest mètode adequat de resolució de conflictes.
Cal, segons la meva opinió, eliminar la conciliació administrativa obligatòria en els processos laborals, educar els jutges de l'ordre social perquè s'atreveixin a derivar els assumptes a mediació, com passa a l'ordre civil. Potenciar els organismes autònoms de solució de conflictes laborals i establir un marc regulador adequat de mediació que permeti crear espais de diàleg i resolució de conflictes laborals al si de l'empresa (mediació intraorganitzacional).
Tot això amb la finalitat de permetre als veritables protagonistes de les relacions laborals demostrar-ne la maduresa i la responsabilitat. Em preocupa que hi hagi tantes veus demanant reformar les relacions laborals en tants aspectes i gairebé cap en aquesta matèria.
Per això agraeixo a EIM l'oportunitat que em brinda amb aquest article d'opinió, que espero contribueixi a impulsar l'autèntica mediació laboral, injustament oblidada i de vegades confosa amb altres pràctiques que neden tenen a veure amb el mètode i la finalitat.
