Com la mediació pot ajudar a resoldre els conflictes al lloc de treball i millorar les relacions entre els empleats i els ocupadors.
A la relació laboral el conflicte és inevitable, tenint en compte que subjau a l'origen de la relació laboral. O, dit altrament, la relació laboral és la base de conflicte i la solució a llarg termini. Els interessos de lempresa i de les persones treballadores són per naturalesa oposats. És per tant una relació complexa i no hem de caure en determinats corrents de pensament que prediquen que el treball ideal és aquell en què no hi ha conflictes. Encara que pugui semblar estrany una relació laboral sense conflictes és molt lluny de ser una relació laboral sana i productiva.
El conflicte laboral és, abans que res, la manifestació d'una discrepància entre els subjectes de la relació laboral respecte a una o diverses de les condicions de treball que la configuren. Per tant, l‟expressió d‟aquesta manifestació és clau per considerar l‟existència del conflicte. Tot i que és vital entendre que el conflicte laboral sempre ve acompanyat de la percepció que els desitjos, posicions, interessos i valors d'empresa i persona treballadora són incompatibles, i els límits del conflicte laboral són l'evitació i la violència.
Per això, el conflicte laboral es pot manifestar en diferents estats d'evolució, i és prudent classificar-lo perquè en sigui més clara la identificació.
Classes de conflictes laborals:
En virtut del nombre de treballadors afectats, el conflicte serà:
Individual: Quan afecta un únic treballador. Ex: Una reclamació dun treballador per comissions degudes.
Plural: Quan afecta un conjunt de treballadors considerats singularment. Això seria una suma de conflictes individuals. Ex: La suma de reclamacions individuals de diversos treballadors per comissions degudes.
Col·lectiu: Quan afecta un conjunt de treballadors com a grup, amb independència dels seus interessos particulars. La reclamació del comitè dempresa per laplicació indeguda de les comissions degudes al col·lectiu de comercials duna empresa.
En virtut de la matèria objecte del conflicte:
Jurídic: La discrepància sobre interpretar una norma o aplicar-la. Tant d'origen legal com a convencional. Ex: Com abonar un plus per ajut familiar establert al conveni col·lectiu d'aplicació.
D'interessos: Quan en no existir una norma, les parts de la relació laboral no arriben a posar-se dacord com resoldre la situació. Ex: Quin increment s'ha d'aplicar quan no hi ha una taula salarial d'aplicació per a l'any en curs pactada al conveni col·lectiu.
Així, podem trobar diferents situacions de conflicte laboral:
- Conflicte Manifest. Ex: Una demanda davant de la Jurisdicció social.
- Conflicte Latent. Ex: La no actualització de les taules salarials.
- Conflicte Reial: Ex: La presentació d'una sol·licitud de mediació col·lectiva davant del comportament de la nova empresa en un cas de subrogació respecte a determinats drets que es consideren consolidats pels treballadors.
- Diferències conegudes: Coneixement de les posicions de l'empresa i el comitè d'empresa davant de la manera de tractar una situació econòmica negativa. Ex: Abordar un ERO.
- Conflicte Irreal: Situació en què una part entén que l'altra no està disposada a abordar una situació sense haver tractat sobre això. Ex: La realització dun pla digualtat a lempresa.
- Comunicació errònia o percepció equivocada entre les parts de la relació laboral: Que una de les parts percep de les manifestacions de laltra que dóna per tancat un assumpte perquè li resulta molest o inoportú seguir tractant-lo. Ex: No abordar la petició de modificar els torns de vacances, perquè es va entendre l'interès real de determinats treballadors que no semblaven ofesos amb el manteniment dels torns de vacances de l'any passat.
Per tot això, cal a l'ordre laboral entendre la realitat del conflicte. No ens hem de centrar en els efectes i les conseqüències del conflicte, sinó que cal posar el focus en les causes i els problemes que generen el conflicte.
En el conflicte laboral s'entremesclen i visualitzen de forma simultània posicions, objectius, postures, percepcions, necessitats i interessos d'ambdues parts, per la qual cosa resultarà bàsic fer aquest treball previ d'esbrossar unes qüestions d'altres. Des de les postures serà molt difícil resoldre, ni tan sols abordar el conflicte laboral. En canvi, des dels interessos i les necessitats trobarem punts comuns que ens permetran tractar el conflicte de manera adequada i resoldre'l.
Per això és important la persona encarregada de dur a terme la mediació laboral i de l'ús que faci de les eines necessàries per gestionar el conflicte.
Citem les bàsiques:
Creeu una atmosfera adequada, d'empatia.
Clarificar percepcions.
Humanitzar l'oponent: fomentar el llenguatge de les necessitats i els interessos.
Fomentar el llenguatge de la responsabilitat versus el de la culpa: facilitar la reconciliació.
Projectar cap al futur, reconeixent i aprenent del passat.
Identificar i desenvolupar factibles gradualment.
Si és possible, desenvolupar acords verbals o escrits beneficiosos per a totes les parts implicades.
La mediació, a diferència d'altres mitjans de resolució de conflictes, posa en evidència que cada conflicte té caràcter únic i que ve determinat per les personalitats i biografies dels que hi participen, de la naturalesa de les discrepàncies, dels antecedents econòmics i del pensament dels negociadors. Sent precís per a l'èxit del mediador que actuï amb la valentia del que resisteix l'“aquí i ara”, que exerciti la discreció del que assumeix que és “un mitjà i no un protagonista”, que sàpiga crear ponts i anticipar allò bo i allò dolent dels acords des del coneixement de les relacions humanes, col·locant-se al lloc des del qual es poden esbrinar les percepcions i els valors de les parts amb la dosi precisa d'imparcialitat i neutralitat. Sense oblidar el coneixement de com funcionen les relacions laborals, la normativa, la negociació col·lectiva i les solucions trobades en conflictes semblants.
Així s'aconseguirà vèncer la resistència i desconfiança dels subjectes en conflicte que discrepen sobre assumptes bàsics que en condicionen la relació (salari, temps de treball, conciliació vida laboral/familiar, càrrega de treball, modificacions de la relació laboral, negociació col·lectiva, presència sindical , etc).
I és que la relació laboral és un exercici d'equilibri en què la mediació actua com a testimoni de la balança. Utilitzem doncs la balança de precisió que suposa la mediació i no ens deixem portar per la temptació de mesurar a sac una cosa tan complexa com la relació laboral.
Si vols formar-te en mediació laboral, matricula't a la Escola Internacional de Mediació.
