Aprovechando el Día Internacional para la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres, me gustaría señalar el papel de la mediación como procedimiento dentro de la transformación cultural a la cual estamos asistiendo. Transitar dicho cambio desde la responsabilidad y el dialogo social pasa por promover la negociación mediada no sólo para gestionar conflictos, sino también para difundir y consolidar las buenas prácticas en el ámbito laboral, independientemente del tamaño de la empresa.
Los Protocolos para la prevención y actuación frente al acoso. 25N.
Los Protocolos para la prevención y actuación frente al acoso – como es el caso del Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual y a la integridad moral en el ámbito laboral, elaborado por la Subdirección General para el Emprendimiento, la Igualdad en la Empresa y la Negociación Colectiva de Mujeres, que voy a tomar como referencia en este escrito- están encaminados, en último término, a establecer mecanismos que fijen la manera de actuar ante comportamientos que puedan resultar contrarios la integridad moral de las personas, promoviendo conductas respetuosas. Vamos a ver qué cabida tiene la medición aquí.
Cuando una empresa se compromete con las medidas que conforman un protocolo como el mencionado, manifiesta su voluntad expresa de adoptar una actitud proactiva en la prevención de comportamientos contrarios a la libertad sexual y la integridad moral. Más extensamente, los objetivos a alcanzar, se sistematizan en:
- Fomentar la cultura preventiva de comportamientos contrarios a la libertad sexual y la integridad moral en todos los ámbitos y estamentos de una organización.
- Manifestar explícitamente la tolerancia cero de la empresa frente a estas situaciones.
- Facilitar la identificación de las conductas constitutivas de acoso sexual y acoso por razón de sexo, en sus distintas modalidades.
- Implantar un procedimiento sencillo, rápido, accesible y confidencial que permita a las víctimas realizar una denuncia de aquello que están sufriendo.
- Investigar internamente, de manera ágil, rápida y confidencial las reclamaciones a este respecto en aras a precisar si en la empresa se ha producido una situación de acoso.
- Sancionar, en su caso, a la persona agresora y resarcir a la víctima, facilitándole, a su vez, el acceso al acompañamiento psicológico y social que precise.
Sensibilización de la plantilla sobre un entorno laboral respetuoso
Para sensibilizar a los trabajadores sobre la importancia de mantener un entorno laboral respetuoso con la libertad sexual, la integridad moral y la dignidad de las personas fomentando valores de igualdad, se conviene, además, realizar acciones formativas periódicas, jornadas ó campañas de sensibilización cuyos contenidos inviten a la reflexión sobre los efectos que producen las conductas identificadas como violentas sobre las personas, la organización y la sociedad.
Se impulsa también el análisis en torno a las medidas reactivas frente a las conductas agresivas y violentas dentro la empresa, así como los procedimientos para dar cauce a las reclamaciones que pudieran producirse.
¿En qué consisten las comisiones instructora y de seguimiento?
Para llevar esto a la práctica, se constituyen comisiones instructoras y de seguimiento para casos de acoso sexual y por razón de sexo formadas por personal de la empresa. Entre sus miembros, se recomienda que se encuentre el/la responsable de la empresa, así como otras personas que ocupen cargos de responsabilidad.
Todos ellos deberán actuar, de manera exhaustiva, con imparcialidad respecto a las partes afectadas, una condición indispensable y fundamental que, no obstante, entraña cierta complejidad para la organización empresarial y sus miembros. Por ello, en el mencionado Protocolo, también se señala que, adicionalmente, la empresa podrá solicitar la contratación de personas externas que podrán acompañar en la instrucción del procedimiento.
Es en esta etapa del procedimiento, dónde puede resultar de relevancia el uso de herramientas mediadoras de contextualización del conflicto que faciliten, de manera rápida, una visión objetiva de los hechos, otorgándoles sentido restaurativo y reparador a futuro. Dichas herramientas posibilitan, desde la neutralidad, un análisis profundo del contexto del conflicto, facilitan la detección de distorsiones cognitivas y prejuicios sobre los que es conveniente reflexionar para facilitar transformaciones culturales hacia interacciones más pacificas, evolucionadas y características de nuestros tiempos.
La fase preliminar o procedimiento informal señalada en el protocolo -siempre voluntario para los afectados- ofrece la oportunidad de interrumpir la situación de acoso de forma urgente y eficaz alcanzando una solución aceptada por las partes implicadas y evitando la vía judicial. Dicho procedimiento informal, de duración máxima de unos pocos días laborables a contar desde la recepción de la reclamación, posibilita entrevistar a los afectados, profundizar con cierto detalle sobre los hechos desde la neutralidad y solicitar asesoramiento externo, en su caso.
El procedimiento a seguir para proteger a las víctimas
Se trata de un procedimiento ágil, eficaz, y que protege, en todo caso, la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas, permitiendo, no obstante, profundizar sobre los hechos. Si tras él se concluye que sí hay indicios de acoso sexual o de acoso por razón de sexo u otra conducta contraria a la libertad sexual y la integridad moral, se prosigue, con urgencia, con las medidas pertinentes.
Si quieres abrirte un hueco en el sector de la mediación y conocer más detalles sobre este y muchos más temas, la Escuela Internacional de Mediación está a tu entera disposición.
