Soluciones prácticas y propuestas de mejora
Quisiera iniciar este artículo advirtiendo a los lectores sobre una cuestión básica a la hora de comprender el contenido ofrecido en el mismo. Se trata de evitar el error natural que todos cometemos cuando nos ofrecen soluciones prácticas, al entenderlo como un atajo que nos llevará al destino final sin esfuerzo ni desgaste alguno, es decir como la lista de soluciones mágicas que sirven tanto como jarabe para curar la tos como loción para que nuestro pelo crezca con vigor inusitado.
La inmediatez de respuestas que obtenemos gracias a la hiper conectividad digital y la celeridad con la que deseamos liberarnos de situaciones no deseadas en nuestras vidas, no deben ser nuestra guía en los actos que realizamos, ni en la adopción de las decisiones que tomamos.
Los conflictos laborales tienen carácter único y vienen determinados por las personalidades de los que participan en ellos, de los orígenes de sus discrepancias, así como de las situaciones que tienen que abordar y de los intereses visibles o ocultos que pretenden satisfacer.
No obstante, sin olvidaros de la importancia de la importancia de estos factores, paso a ofreceros algunas prácticas que la experiencia me ha mostrado como útiles para la ocasión y un conjunto de propuestas que ayudarían a mejorar la mediación laboral.
1.- Administrar el silencio.
A menudo el silencio es un compañero incómodo. Sin embargo, los mediadores laborales eficaces conocen su verdadero valor. El silencio bien administrado permite a las partes absorber lo que están escuchando, facilita desactivar sus prejuicios, les da la pausa necesaria para buscar una perspectiva alejada de las cosas cercanas que les abruman.
Les hace tomar conciencia de la necesidad de hacerse responsables del conflicto y les llama a encontrar la solución adecuada, aunque a menudo, no coincida con la solución deseada que se resisten a abandonar.
Así pues, aprovecha el silencio para mostrarles lo que el ruido no les ha dejado observar en el fragor de la batalla. Al fin y al cabo, el silencio es un acto de voluntad que no los convierte en más débiles, antes bien, cuántas veces la debilidad viene de sus propias palabras.
Hazles que cuestionen el “quien calla otorga” y entiendan que la réplica y la contra réplica no son el método, sino tan solo cómo el conflicto se ha planteado.
En muchas ocasiones, el silencio necesita tiempo para dar sus frutos, por lo que será interesante acordar un aplazamiento de la mediación para madurar la solución aceptable y aclarar sus intereses y prioridades. No olvides que la relación laboral es una relación de tracto sucesivo en la que confluyen intereses, derechos, deberes y poderes que son susceptibles de variar.
Agota el tiempo de debate, pero no agotes a los interlocutores. No te precipites, no quemes los puentes. No seas de los que se escuchan a sí mismos cuando hablan.
Recuerdo una mediación en la que un grupo de trabajadores solicitaba revisar unos acuerdos que se habían dejado de cumplir por una nueva dirección. La empresa no quiso escucharlos en la mediación y se fue satisfecha con su pletórico planteamiento de la situación.
Los trabajadores esperaron a plantear de nuevo el conflicto en un momento en que la empresa los necesitaba para sacar adelante la carga de trabajo provocada por un pico de demanda realizado por sus clientes. La empresa tuvo que ceder a la totalidad de sus pretensiones ante el riesgo de que los clientes se fueran a la competencia. No hay más ciego que el que no quiere ver.
2.- Superar los obstáculos mediante habilidades, herramientas y actitudes.
En los conflictos laborales el equipo mediador debe esforzarse en mostrar empatía y capacidad de escucha utilizando la responsabilidad, la imparcialidad y la creatividad. Para acercar posturas sus armas más valiosas serán algo tan básico como la paciencia y el sentido común.
He asistido a mediaciones en las que tras la verbalización de los planteamientos por cada una de las partes ya se daba por finalizada sin acuerdo. Grave error. Para conseguir que la mediación dé sus frutos es preciso tanto mostrar confianza como generar optimismo; y eso es imposible con prisas o de forma prepotente.
El primer grupo de obstáculos a superar por el equipo mediador lo forman la inseguridad de las partes, sus prejuicios sobre el conflicto y las falsas verdades que les rodean. Nunca he conseguido avanzar en una mediación hasta haber superado este triple salto. Incluso en muchas ocasiones pese a acabar la mediación sin acuerdo, las partes han podido llegar a entender que un porcentaje muy elevado de sus problemas estaban encontrado vías de solución.
Quizás porque habían abandonado su lenguaje críptico, tal vez porque sus asesores habían dejado de tener la preponderancia en la dirección del conflicto, o a lo mejor, porque se habían clarificado percepciones erróneas.
No existen estadísticas sobre qué ha acontecido en los conflictos laborales que no han alcanzado un acuerdo en la mediación, pero estoy firmemente convencido que ni por asomo acaban todos en los Juzgados.
Por lo que la reconducción de los mismos a soluciones viables o la pacificación de la situación por la adopción de compromisos dirigidos a sanar las heridas en la relación entre las partes es más habitual de lo que parece.
Si la mediación avanza, el segundo grupo de obstáculos que se encuentra está dirigido a indagar y a permitir a las partes aproximarse. Para ello hay que cerciorarse de que los hemos entendido y reflejarlo con delicadeza, sin juicios ni opiniones. No interrumpir, expresar con gestos la emoción que está expresando el interlocutor, reflexionar sobre las palabras que está utilizando y preguntarle sobre las que no entendemos.
Hay que darse cuenta de que no usamos las palabras sin motivo y que la mediación es un proceso de comunicación, siendo el mediador el responsable del desarrollo de la comunicación.
Todo este ejercicio de escucha activa no significa estar de chachara, deberemos dar a la voz la intensidad, la velocidad y el volumen adecuado. Y no podemos olvidarnos de la comunicación no verbal (la respiración, la distancia, las posturas). Los cambios físicos los hacemos en función de los cambios emocionales. Tenemos que tocar todas las teclas para ver cuáles son las que están desafinadas.
3. Hacia una cultura y un marco legal que permita a la mediación laboral avanzar.
Una mediación laboral no es, ni por asomo, lo que son las conciliaciones administrativas que se celebran ante las diferentes delegaciones de los servicios territoriales de trabajo. Por ejemplo, en los casos de despido, las actuaciones que se realizan únicamente versan sobre la monetarización del fin de la relación laboral. Es decir, cuál es el montante económico que estoy dispuesto a dar o recibir para no celebrar un juicio.
No debemos confundir una cosa con otra. Una mediación laboral exige que la relación laboral esté viva y plantea la manifestación de una discrepancia entre los sujetos de la relación laboral respecto a una o varias de las condiciones de trabajo que la configuran, con la voluntad de que la relación laboral supere las dificultades que soporta y perviva en el tiempo.
Por eso, más allá de tacticismos y estrategias, la auténtica mediación laboral para serlo debe desarrollarse bajo los siguientes principios:
- Igualdad entre las partes
- Audiencia a ambas partes
- Independencia, imparcialidad y profesionalidad de los mediadores.
- Contradicción entre los posicionamientos de las partes.
- Oralidad del procedimiento (escrito de inicio y acta de finalización).
Esta cuestión capital ha sido entendida y desarrollada por los sindicatos y las asociaciones empresariales en nuestro país desde el año 1992, constituyendo organismos de solución extrajudicial de conflictos laborales en todas la CC. AA y a nivel estatal.
Actuando fundamentalmente en conflictos colectivos y dando muestra a diario de su capacidad de comprender y resolver disputas mediante la mediación y en menor medida el arbitraje.
Desafortunadamente, el espacio de los conflictos laborales individuales vive de espaldas a la mediación laboral, en los términos aquí comentados, sometido al abuso de una judicialización excesiva y exasperante para empresas y personas trabajadoras, que ven limitado a diario el acceso a este método adecuado de resolución de conflictos.
Es preciso, según mi opinión, eliminar la conciliación administrativa obligatoria en los procesos laborales, educar a los jueces del orden social para que se atrevan a derivar los asuntos a mediación, como ocurre en el orden civil. Potenciar los organismos autónomos de solución de conflictos laborales y establecer un marco regulatorio adecuado de mediación que permita crear espacios de diálogo y resolución de conflictos laborales en el seno de la empresa (mediación intra-organizacional).
Todo ello con la finalidad de permitir a los verdaderos protagonistas de las relaciones laborales demostrar su madurez y responsabilidad. Me preocupa que hayan tantas voces pidiendo reformar las relaciones laborales en tantos aspectos y casi ninguna en esta materia.
Por eso agradezco a EIM la oportunidad que me brinda con este artículo de opinión, que espero contribuya a impulsar la auténtica mediación laboral, injustamente olvidada y en ocasiones confundida con otras prácticas que nadan tienen que ver con su método y finalidad.
