Cómo la mediación puede ayudar a resolver los conflictos en el lugar de trabajo y mejorar las relaciones entre los empleados y los empleadores.
En la relación laboral el conflicto es inevitable, habida cuenta que subyace en el origen de la relación laboral. O, dicho de otro modo, la relación laboral es la base de conflicto y la solución a largo plazo. Los intereses de la empresa y de las personas trabajadoras son por naturaleza opuestos. Es por tanto una relación compleja y no debemos caer en determinadas corrientes de pensamiento que predican que el trabajo ideal es aquel en el que no existen conflictos. Aunque pueda parecer extraño una relación laboral sin conflictos dista mucho de ser una relación laboral sana y productiva.
El conflicto laboral es, ante todo, la manifestación de una discrepancia entre los sujetos de la relación laboral respecto a una o varias de las condiciones de trabajo que la configuran. Por tanto, la expresión de esa manifestación es clave para considerar la existencia del conflicto. Aunque es vital entender que el conflicto laboral siempre viene acompañado de la percepción de que los deseos, posiciones, intereses y valores de empresa y persona trabajadora son incompatibles, siendo los límites del conflicto laboral la evitación y la violencia.
Por ello, el conflicto laboral puede manifestarse en diferentes estados de evolución, siendo prudente clasificarlo para que sea más clara su identificación.
Clases de conflictos laborales:
En virtud del número de trabajadores afectados, el conflicto será:
Individual: Cuando afecta a un único trabajador. Ej: Una reclamación de un trabajador por comisiones debidas.
Plural: Cuando afecta a un conjunto de trabajadores considerados singularmente. Lo que sería una suma de conflictos individuales. Ej: La suma de reclamaciones individuales de varios trabajadores por comisiones debidas.
Colectivo: Cuando afecta a un conjunto de trabajadores como grupo, con independencia de sus intereses particulares. La reclamación del comité de empresa por la aplicación indebida de las comisiones debidas al colectivo de comerciales de una empresa.
En virtud de la materia objeto del conflicto:
Jurídico: La discrepancia sobre la interpretación de una norma o la aplicación de esta. Tanto de origen legal como convencional. Ej: Cómo abonar un plus por ayuda familiar establecido en el convenio colectivo de aplicación.
De intereses: Cuando al no existir una norma, las partes de la relación laboral no alcanzan a ponerse de acuerdo cómo solventar la situación. Ej: Qué incremento se debe aplicar cuando no existe una tabla salarial de aplicación para el año en curso pactada en el convenio colectivo.
Así, podemos encontrar diferentes situaciones de conflicto laboral:
- Conflicto Manifiesto. Ej: Una demanda ante la Jurisdicción social.
- Conflicto Latente. Ej: La no actualización de las tablas salariales.
- Conflicto Real: Ej: La presentación de una solicitud de mediación colectiva ante el comportamiento de la nueva empresa en un caso de subrogación respecto a determinados derechos que se consideran consolidados por los trabajadores.
- Diferencias conocidas: Conocimiento de las posiciones de la empresa y el comité de empresa ante la forma de tratar una situación económica negativa. Ej: Abordar un ERE.
- Conflicto Irreal: Situación en la que una parte entiende que la otra no está dispuesta a abordar una situación sin haber tratado al respecto. Ej: La realización de un plan de igualdad en la empresa.
- Comunicación errónea o percepción equivocada entre las partes de la relación laboral: Que una de las partes percibe de las manifestaciones de la otra que da por cerrado un asunto porque le resulta molesto o inoportuno seguir tratándolo. Ej: No abordar la petición de modificar los turnos de vacaciones, porque se malentendió el interés real de determinados trabajadores que no parecían agraviados con el mantenimiento de los turnos de vacaciones del pasado año.
Por todo ello, es preciso en el orden laboral entender la realidad del conflicto. No debemos centrarnos en los efectos y las consecuencias del conflicto, sino que hay que poner el foco en las causas y problemas que generan el conflicto.
En el conflicto laboral se entremezclan y visualizan de forma simultánea posiciones, objetivos, posturas, percepciones, necesidades e intereses de ambas partes, por lo que resultará básico realizar ese trabajo previo de desbrozar unas cuestiones de otras. Desde las posturas será muy difícil resolver, ni siquiera abordar el conflicto laboral. En cambio, desde los intereses y las necesidades encontraremos puntos comunes que nos permitirán tratar el conflicto de forma adecuada y resolverlo.
De ahí la importancia de la persona encargada de llevar a cabo la mediación laboral y del uso que haga de las herramientas precisas para gestionar el conflicto.
Citemos las básicas:
Crear una atmosfera adecuada, de empatía.
Clarificar percepciones.
Humanizar al oponente: fomentar el lenguaje de las necesidades y los intereses.
Fomentar el lenguaje de la responsabilidad versus el de la culpa: facilitar la reconciliación.
Proyectar hacia el futuro, reconociendo y aprendiendo del pasado.
Identificar y desarrollar factibles gradualmente.
Si es posible, desarrollar acuerdos verbales o escritos beneficiosos para todas las partes implicadas.
La mediación, a diferencia de otros medios de resolución de conflictos, pone en evidencia que cada conflicto tiene carácter único y que viene determinado por las personalidades y biografías de los que participan en él, de la naturaleza de las discrepancias, de los antecedentes económicos y del pensamiento de los negociadores. Siendo preciso para el éxito del mediador que actúe con la valentía del que resiste al “aquí y ahora”, que ejercite la discreción del que asume que es “un medio y no un protagonista”, que sepa crear puentes y anticipar lo bueno y lo malo de los acuerdos desde el conocimiento de las relaciones humanas, colocándose en el lugar desde el que se pueden averiguar las percepciones y los valores de las partes con la dosis precisa de imparcialidad y neutralidad. Sin olvidar el conocimiento de cómo funcionan las relaciones laborales, la normativa, la negociación colectiva y las soluciones encontradas en conflictos similares.
Así se logrará vencer la resistencia y desconfianza de los sujetos en conflicto que discrepan sobre asuntos básicos que condicionan su relación (salario, tiempo de trabajo, conciliación vida laboral/familiar, carga de trabajo, modificaciones de la relación laboral, negociación colectiva, presencia sindical, etc).
Y es que la relación laboral es un ejercicio de equilibrio en el que la mediación actúa como testigo de la balanza. Utilicemos pues la balanza de precisión que supone la mediación y no nos dejemos llevar por la tentación de medir a saco algo tan complejo como la relación laboral.
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