Lunes, 9:15. Una responsable de equipo y una de sus analistas llevan semanas sin hablarse m\u00e1s que por correo. Nadie ha gritado ni ha incumplido nada, pero las reuniones se alargan, los plazos se retrasan y el resto del equipo empieza a tomar partido. El caso acaba, como casi siempre, en tu mesa.<\/p>\n\n\n\n
Si trabajas en recursos humanos, conoces la escena. Y sabes que la respuesta habitual (una charla informal, una advertencia o un cambio de puesto) no siempre resuelve lo que de verdad est\u00e1 pasando. Ah\u00ed es donde la mediaci\u00f3n en recursos humanos<\/strong> deja de ser un concepto te\u00f3rico y se convierte en una herramienta de trabajo diaria.<\/p>\n\n\n\n En este art\u00edculo te contamos por qu\u00e9 RRHH suele ser el primer mediador de la empresa, aunque nadie le haya dado ese nombre, y cu\u00e1les son las tres competencias que conviene entrenar: la escucha activa, la gesti\u00f3n de las emociones y las conversaciones dif\u00edciles.<\/p>\n\n\n\n Los conflictos rara vez llegan a RRHH con forma de problema bien planteado. Llegan como un malestar: \u00abno puedo trabajar con ella\u00bb, \u00abmi jefe no me escucha\u00bb, \u00abya no me siento parte del equipo\u00bb. Y quien los recibe tiene que decidir en pocos minutos qu\u00e9 hacer con ellos.<\/p>\n\n\n\n Por eso RRHH acaba siendo, de facto, el primer mediador de la organizaci\u00f3n. No porque deba ser un mediador profesional, sino porque es el punto donde se cruzan las personas, las normas y los intereses de la empresa.<\/p>\n\n\n\n Conviene aclarar un matiz. La Ley 5\/2012 de mediaci\u00f3n en asuntos civiles y mercantiles excluye expresamente la mediaci\u00f3n laboral<\/a> de su \u00e1mbito, as\u00ed que lo que hace RRHH dentro de la empresa no es un procedimiento legal con efectos ejecutivos. Es una forma de intervenir basada en los principios de la mediaci\u00f3n: voluntariedad, confidencialidad, imparcialidad y protagonismo de las partes. Si quieres ver c\u00f3mo se plantea en el terreno profesional, te lo explicamos en nuestro art\u00edculo sobre mediaci\u00f3 laboral<\/a>.<\/p>\n\n\n\n Para la empresa, el inter\u00e9s es claro. Las relaciones interpersonales forman parte de los factores psicosociales que recoge el INSST<\/a> al hablar de la organizaci\u00f3n del trabajo, y un conflicto mal gestionado se nota en el clima, en la productividad y en las ganas de seguir en el puesto. Algo parecido ocurre cuando una organizaci\u00f3n cambia de estructura: lo cuenta bien nuestro an\u00e1lisis sobre mediaci\u00f3n intraorganizacional y gesti\u00f3n del cambio<\/a>.<\/p>\n\n\n\n Un equipo de RRHH con herramientas de mediaci\u00f3n interviene antes, con m\u00e1s criterio y con menos desgaste. Estas son las tres competencias que m\u00e1s marcan la diferencia.<\/p>\n\n\n\n La escucha activa consiste en prestar atenci\u00f3n completa a la otra persona y demostr\u00e1rselo, de modo que se sienta entendida antes de que nadie proponga una soluci\u00f3n. Parece sencillo, pero en un despacho de RRHH, con el correo sonando y una agenda llena, es lo primero que se pierde.<\/p>\n\n\n\n Un buen sastre no corta la tela sin tomar medidas. Con el conflicto pasa lo mismo: antes de actuar hay que entender qu\u00e9 est\u00e1 ocurriendo de verdad, y no solo qu\u00e9 se dice. Es una idea que el mediador como sastre de las relaciones humanas<\/a> resume muy bien, y que enlaza con lo que explicamos en el ADN del conflicto<\/a>: no todos los conflictos son el mismo, y elegir bien la respuesta empieza por comprenderlo.<\/p>\n\n\n\n Estas son las t\u00e9cnicas b\u00e1sicas que tu equipo puede entrenar:<\/p>\n\n\n\n Y estos son los errores que m\u00e1s se repiten:<\/p>\n\n\n\nPor qu\u00e9 RRHH es el primer mediador de la empresa<\/h3>\n\n\n\n
1. Escucha activa: o\u00edr lo que no se dice<\/h3>\n\n\n\n
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